最近跟北京科技公司的HR聊天，十個(gè)有八個(gè)在愁A(yù)I人才。說招算法崗快倆月，簡歷堆了一堆，能入眼的沒幾個(gè)，要么是名校碩士但缺實(shí)戰(zhàn)，要么是有經(jīng)驗(yàn)的，早被大廠用，50%，溢價(jià)搶跑了。
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這現(xiàn)狀真的太卷了，現(xiàn)在AI崗位招聘量比去年漲了，10，倍，字節(jié)跳動(dòng)更是斷崖式領(lǐng)先，各家都在互挖墻角，本土人才池早就不夠分了。想招個(gè)能扛事的AI專家，光靠內(nèi)部推薦和招聘網(wǎng)站，根本行不通。
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作為深耕行業(yè)的北京獵頭公司，咱早就開啟全球獵才模式了。去年幫一家做機(jī)器人的客戶，從波士頓挖來了核藥AI研發(fā)專家，歷時(shí)四個(gè)月，總算幫他們搭起了核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)。
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全球找AI人才，可不是隨便搜搜那么簡單。首先得精準(zhǔn)定位，全球AI人才濃度最高的是以色列和新加坡，咱先鎖定這些地區(qū)的頂尖科技公司，再通過多年積累的海外人脈，追蹤核心人才的職業(yè)軌跡，畫出詳細(xì)的人才分布圖，精準(zhǔn)鎖定目標(biāo)。
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跨文化溝通更是重中之重。外籍高管習(xí)慣郵件溝通，工作時(shí)間外絕不加班，跟咱國內(nèi)微信秒回的節(jié)奏完全不同，得慢慢調(diào)和。還有股權(quán)激勵(lì)的問題，海外公司能直接承諾具體方案，咱，A，股公司要走董事會(huì)審批，得提前跟雙方講透，避免誤會(huì)，畢竟他們最怕被畫餅。
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篩選環(huán)節(jié)也不能馬虎，現(xiàn)在AI人才門檻極高，基本要求清北，C9，碩士以上，還得有實(shí)打?qū)嵉捻?xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，比如做過大模型落地，或者自動(dòng)駕駛算法研發(fā)。咱會(huì)定向搜索目標(biāo)院校，逐一核實(shí)項(xiàng)目細(xì)節(jié)，絕不讓，“注水”，人才蒙混過關(guān)。
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候選人確定后，落地服務(wù)也得跟上。海外人才來華的簽證，安家補(bǔ)貼，甚至子女入學(xué)問題，咱都幫著對接，讓候選人能安心入職，企業(yè)也能省心不少。
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其實(shí)北京科技公司招AI人才，真不用死磕本土。找對靠譜的獵頭，就能打通全球人才渠道，不僅能匹配到合適的高端人才，還能搞定跨文化溝通的各種坑，比自己瞎忙活高效多了。
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別讓人才短缺，拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步，全球獵才這步，早布局早搶占先機(jī)。
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